Ist der Schwerbehindertenausweis der Jobbringer oder eher der Jobverhinderer? Manche Unternehmen, die lehnen dich ab aufgrund des Schwerbehindertenausweises. Das war so eine Alibi-Geschichte. Möchtest du für dieses Unternehmen dann wirklich arbeiten? Ich hätte dich mal früher gebraucht, Muss ich sagen. Das sage ich auch. Du merkst das halt total, wenn irgendeine Führungskraft ein schwerbehindertes Familienmitglied hat. Männer denken, nur weil sie ein Ei pellen können, müssten sie jetzt hier ihr 100.000 Euro Jahresgehalt haben. Viele haben ja auch Angst, dass sie die Mitarbeitenden nicht mehr loswerden. Willkommen bei Unbehindert, dem Podcast, der Barrieren bricht. Hier sprechen wir über das Leben mit und ohne Behinderung, teilen inspirierende Geschichten und beleuchten Barrieren, ohne die unser aller Leben leichter wäre. Jetzt genießt die nächsten Minuten mit Vanessa und Arne. Ist ein Schwerbehindertenausweis ein Vorteil bei der Bewerbung oder im Job? Arne und ich haben da ganz unterschiedliche Erfahrungen gesammelt, sowohl positive als auch negative. Bei unserer Recherche für diese Folge sind wir dann auf Inklupreneur und Martin gestoßen, haben ihn eingeladen und er kann viel mehr dazu erzählen und hat auch ganz viel Informationen zu dem Thema Inklupreneur, ein Projekt mit der Mission, eine inklusive Arbeitswelt zu gestalten. Herzlich willkommen, Martin. Ja, auch von mir. Herzlich willkommen, Martin. Ich würde mal deinen vollen Namen nennen, wenn ich darf. Martin Weltspacht, damit man dich auch findet auf Indeed oder LinkedIn oder wo auch immer man nach dir sucht. Du bist Unternehmensgründer, Dozent, Mentor für Inklusion und seit neuestem oder seit einer ganzen Weile auch Talent-Scout für Intopreneur. Habe ich da noch irgendwas vergessen oder habe ich schon im Netz alles über dich gefunden, was es zu wissen gibt? Ich sag, du hast echt gut geguckt im Netz. Wir sollten unter die Stalker gehen. Da wäre ich mir ja wunderbar. Ist halt doch ein bisschen mein Job Recruiting. Da bin ich das gewohnt, erstmal nach den Leuten zu suchen und zu gucken und zu schauen, was ich rausfinde. Aber was ich mich bei der Recherche gefragt habe, was macht ein Talent Scout und wer oder was ist Inklu-Preneur? Genau, also mit Inklu-Preneur beraten wir seit drei Jahren Unternehmen, Berechtigungsfraktionen. Und wir machen das halt immer über sechs bis acht Monate, damit die Unternehmen die Themen wirklich auch verstehen. Wir haben ein einheitliches Coding-Programm, was jedes Unternehmen durchläuft. Zum Beispiel sprechen wir über inklusive Stellenanzeigen über barrierefreie Webseiten. Wir machen Bewerbersimulationen mit den Unternehmen. Dort trainieren wir. Wie spricht man mit jemandem, der eine Silbereinträchtigung hat? Wie spricht man mit einem gehörlosen Bewerber? Oder wie spricht man mit einem Bewerber aus dem Autismus-Spektrum? Total spannend, weil ich glaube, oft hat man ja immer nur, wenn man über Menschen mit Behinderung spricht, so diesen klassischen, der Mensch im Rollstuhl, der im Büro arbeitet oder sowas im Kopf. Aber dass es darüber hinaus ja ganz, ganz viele Dinge gibt, die man auch vielleicht gar nicht auf den ersten Blick sieht. Das ist ja auch, finde ich, eine ganz spannende Sache, wo viele Arbeitgeber noch gar keinen Fokus drauf haben, oder? Hast du da andere Erfahrungen gesammelt? Viele denken halt klassisch immer an Behinderung im Rollstuhl oder als blind. Aber ich habe zum Beispiel auch einige Managerführungskräfte, die durch Erkampfung als wieder in den Job eingegliedert werden müssen. Diese Personen haben ein, ich sag mal, sehr hochwertiges Profil. Da kann ich zum Beispiel selber nicht mithalten. Wobei du ja auch schon viel gemacht hast. Was ist dein Antrieb, dich genau in diesem Bereich zu engagieren und nicht irgendwo anders? Das ist mein Antrieb. Erstmal natürlich Inklusion. Meine eigenen Erfahrungen. Aber ich finde es halt auch total spannend, mit vielen unterschiedlichen Menschen zusammenzuarbeiten. Und es ist halt einfach in meinem Job oder in meiner Tätigkeit, es ist nicht nur, dass du Stellen und Lebensläufe abgleichst. Zum Beispiel, ich suche jemanden in der Buchhaltung mit fünf Jahren Berufserfahrung. Dann habe ich Kandidaten mit dem Profil, aber zum Beispiel der Kandidat braucht dann noch dies und das oder er kann nur heimtast arbeiten. Das sind alles Themen, die man erkunden muss, finde ich. Oder der Bewerber hat vorher schlechte Erfahrungen auch gemacht mit Diskriminierung. Man sucht jetzt ein Unternehmen, wo ihm diese schlechte Erfahrung nicht widerfährt. Ich glaube, es ist ja grundsätzlich schon schwer, wenn du eine Schwerbehinderung hast oder auch eine Beeinträchtigung. Die Frage, die sich mir stellt, ist immer, wie gehe ich an diese Bewerbung ran? Als ich nach meiner Krebserkrankung auch einen Schwerbehindertenausweis bekommen habe mit 50 Prozent, habe ich dann das auch teilweise reingeschrieben. Mir sind spannende Sachen passiert, also von kompletter Ignoranz meiner Bewerbung bis hin zu. Es gab so eine Situation, da saß ich auf einmal mit gefühlt der halben Belegschaft dieses Unternehmens da und dieses Vorstellungsgespräch hat aber effektiv nur 20 Minuten gedauert und erst im Nachgang ist mir klar geworden, alles klar, das war so eine Alibi-Geschichte. Die mussten mich einladen, weil es gibt ja eben diese Regelung, dass man eine Abgabe zahlt, wenn man keine Schwerbehinderten einstellt. Also man ist ja eigentlich verpflichtet, welche einzustellen. Und da finde ich das ganz spannend, dass du dieses Bindeglied herstellst. Da ist die Stelle von dem Unternehmen und da ist der Bewerber und wir versuchen es jetzt auch mal zusammenzubringen. Genau, genau. Ich bin praktisch oder meine Tätigkeit besteht darin, irgendwie auf beiden Seiten ein bisschen zu vermitteln, um beide Seiten zusammenzubringen. Genau, eher so hatte ich es aufgeschrieben. Ach, cool. Okay. Und darum geht es halt zum Beispiel in deinem Fall, Vanessa, mit Brustkrebs, würde ich ganz klar sagen. Oder ich würde dich zuerst fragen, wie beeinflusst der Brustkrebs dich überhaupt in deiner täglichen Arbeit? Und meiner Meinung nach ist das nicht gegeben, irgendwie eine besondere Beeinflussung. Und genau das ist dann die Aufgabe, auch wo ich unterstützen kann, dem Unternehmen zu erzählen, dass es eine Erkrankung von der Vanessa hat, das beeinträchtigt ihre Arbeitsleistung in ganzer Weise. Oh ja, ich hätte dich mal früher gebraucht, Muss ich sagen. Das sage ich auch. Warum haben wir uns nicht früher kennengelernt? Ja, also ich habe da auch wirklich skurrile Erfahrungen gesammelt. Also ich lebe ja mit einer Querschnittlähmung. Das heißt also, mir ist es quasi auf der Stirn geschrieben, hallo, ich lebe mit einer Behinderung. Ich kann das schwer verstecken. Aber ich habe auch eine Phase gehabt, wo ich eigentlich auf Bewerbungen überhaupt gar keine Antworten gekriegt habe Und habe dann angefangen, meine Bewerbung so umzuschreiben, dass ich mich komplett ausschließlich auf meine fachliche Kompetenz beschränkt habe. Ich habe dadurch weitaus mehr Antworten bekommen, aber dadurch auch sehr skurrile Dinge erlebt. Also ich hatte ein Bewerbungsgespräch dann in einem Café. Weil das Büro oder die Büroräume von der Firma, wo ich mich beworben habe, überhaupt gar nicht barrierefrei gewesen wären. Die haben mich angerufen und gesagt, ja, hey, tut uns leid, geht bei uns leider nicht, sondern hatten dann irgendwie so viel Schiss wahrscheinlich, dass, oh, da hat sich ein Mensch mit Behinderung beworben, den müssen wir jetzt unbedingt einladen. Dann haben wir uns getroffen, haben nett im Café gesessen und in dem Gespräch nach einer Stunde oder sowas sagt er mir dann, ja, also alles ganz nett, aber tut mir leid, unsere Büroräume sind gar nicht barrierefrei. Da waren wirklich schon skurrile Sachen. Und ich habe auch sowas erlebt wie Vanessa. Da habe ich mich mal bei einer Behörde beworben und da habe ich auch das Gefühl gehabt, die halbe Behörde sitzt vor mir, weil Mitarbeitendenvertretung, Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellungsbeauftragter, Inklusionsbeauftragter, also gefühlt war da irgendwie jeder mit dabei, Der irgendwie nur darauf geachtet hat, bloß aufpassen, dass wir hier nicht irgendwie gegen das allgemeine Gleichstellungsgesetz verstoßen und den auch ja nicht diskriminierend behandeln. Und jeder hat ganz genau aufgepasst, was er nun sagt. Das muss ich ja sagen, finde ich dann auch schon wieder übertrieben. Genau, ich glaube, das hängt einfach damit zusammen, dass es im öffentlichen Dienst nochmal strengere Regelungen gibt. Aber eigentlich könnten die ja genau Vorreiter sein, oder? Für die Privaten. Also die könnten so eine gute Vorbildfunktion übernehmen. Hast du da schon irgendwie Erfahrungen gesammelt? Ne, ich sag mal, wir beraten bisher immer nur private Unternehmen. Aber ich kenne natürlich viele Kandidaten oder Menschen mit Behinderung, die möchten halt diese Stellen im öffentlichen Dienst gern haben. Wieso? Was ist da? Einmal wegen der Absicherung und einmal auch, weil viele vermuten, dass dort der Druck vielleicht nicht ganz so hoch ist. Was aber ja nicht stimmt. Ja, es muss immer im Einzelfall gebucht werden. Also das mit der Absicherung kann ich ja irgendwo nachvollziehen. Und wenn wir mal so ein bisschen zurück zu unserem Ursprungsthema kommen, von wegen hier ist der Schwerbehindertenausweis jetzt eher so der Jobbringer oder die Sicherheit im Job oder eher der Jobverhinderer. Meine Erfahrung ist ja, wenn ich erstmal in einem Job bin, hilft er mir, aber um in einen Job reinzukommen, erhöht er eher die Barriere, als dass er sie beiseite schafft. Es ist halt schwer pauschal zu beantworten, finde ich. Natürlich, manche Unternehmen sage ich immer, die lehnen dich ab aufgrund des Schwerbehindertenausweises. Aber dann frage ich auch immer den Kandidaten oder die Kandidatin, möchtest du für dieses Unternehmen dann wirklich arbeiten? Berechtigte Frage, ja. Ja, aber andererseits, wir sagen halt auch hier von unseren Unternehmen, wir würden uns freuen über Kandidaten mit Schwerbehinderung, aber bei uns bewirbt sich niemand. Ach, das ist ja interessant. Interessant. Das ist ja so ein bisschen die Erfahrung, die du beim Bewerben auch früher gesammelt hast. Jeder schreit nach Fachkräften und wenn sich Fachkräfte bewerben, antwortet aber keiner. Also irgendwie so beide Seiten suchen, aber irgendwie finden sie nicht zueinander. Könnten wir nochmal kurz einfach umreißen, warum haben denn diese Unternehmen so viel Respekt davor? Also woran liegt das? Ich meine klar, jetzt wenn jemand im Rollstuhl kommt und wir haben kein Büro oder keine Arbeitsstätte, die rollstuhlgerecht ist, aber was wären denn die ominöse Angst, die die dann haben? Ich glaube, es sind einfach Vorteile, die existieren, wie Leistungsfähigkeit, Ausfalltage, Durchkrankheit und so, die einfach statistisch nicht belegbar sind. Aber irgendwie hat man halt so einen Prototypen von Menschen, finde ich, im Kopf. Und wenn der nicht einem Ideal entspricht, dann gibt das Fragen oder Unsicherheit. Im Recruiting nennen wir das den Thomas-Effekt. Man stellt ganz gerne jemanden ein, der einem selbst am nächsten ist oder einem selbst entspricht. Und wenn dann auf einmal ein Mensch vor mir steht, der anders ist, dann ist die Überwindung, diese Person einzustellen, deutlich größer. Ich denke, das kann man hier wahrscheinlich auch deutlich erkennen. Genau, genau. Ich spreche eigentlich nicht gern von Vorteilen, sondern von Unsicherheiten. Das ist gut, das muss ich mir mal erinnern. Ich habe das auch immer gehört, viele haben ja auch Angst, dass sie die Mitarbeitenden nicht mehr loswerden, weil es irgendwie einen veränderten Kündigungsschutz gibt. Das ist auch eine Illusion. Wenn du einen schwerbehinderten Mitarbeiter als Arbeitgeber kündigen möchtest oder kündigen musst, muss die Kündigung zum Inklusionsamt zur Prüfung. Und die prüfen nur, ob die Kündigung aufgrund der Behinderung diskriminierend ist. Und wenn die Kündigung durchgewunken ist, Also wenn ich meinen Arbeitgeber beklaue oder wenn ich zu spät zur Arbeit komme oder nicht erscheine, natürlich wird der Kündigung dann zugestimmt. Weil es sind einfach Kündigungsgründe, die nicht diskriminieren, aufgrund meiner Behinderung entstehen. Das ist so ein Mythos, der in ganz vielen Personalabteilungen rumschwirrt, Oder? Wir werden eine Petition starten, mehr Menschen mit Behinderung in Führungspositionen, dann wissen die nämlich darüber Bescheid und wenn dann der Thomas-Effekt entsteht, dann haben wir auf einmal eine ganze Abteilung voll Menschen mit Behinderung. Also am Ende ist es wahrscheinlich wirklich eine Kopfsache. Wir haben ja im Vorfeld auch recherchiert, aber ich habe jetzt wirtschaftlich, als wenn ich jetzt als Unternehmer denken würde, keinen richtigen Grund dafür, aber auch keinen richtigen Grund daneben dagegen gefunden, warum ich mich Menschen mit Behinderung einstellen sollte. Also es gibt Förderungen. Ich habe nicht das Problem mit den Kündigungen, was immer alle sagen. Aber grundsätzlich, am Ende kann ich die Person doch genauso an ihrer Leistung beurteilen und an ihrem Fachwissen wie jeder anderen Menschen auch. Ich frage ja auch nicht, ob der groß oder klein ist, den Menschen, den ich einstelle. Darum sage ich auch immer, man sollte sich auf sein Profil konzentrieren. Das sage ich auch jedem. Die Fachkenntnis ist wichtig und die Sozialkompetenz. Und wenn man das hat, kann man eigentlich auch selbstbewusst ins Bewerbungsgespräch gehen. Du bist vorangekommen, diese Regelung, dass Firmen, die keine Menschen mit Behinderung beschäftigen, so eine Strafzahlung im Prinzip zahlen sollen. Was hältst du von dieser Regelung? Ist die sinnvoll oder ist die aus deiner Sicht nicht sinnvoll? Sie ist schon in gewissen Weisen sinnvoll, weil sie halt gestaffelt ist. Es gibt jetzt 5% und ein Unternehmen ab 20 Mitarbeitern, das zum Beispiel 0% beschäftigt, zahlt mehr Abgabe als ein Unternehmen, was zum Beispiel 3-5% beschäftigt. Daher ist der Anreiz und halt auch die Ausgleichsabgabe für Unternehmen, die 0% beschäftigen, die wurde dieses Jahr auch verdoppelt. Ach, also müssen die jetzt dann 1400 irgendwie zahlen? Nee, es wurde auf 720 verdoppelt. Achso, das ist schon das Neue. Ach, das ist schon die Doppelte. Ich sag jetzt unternehmerisch jetzt kein großer Posten. Also vielen Unternehmen tut es wahrscheinlich gar nicht weh, bevor ich mich damit jetzt auseinandersetzen muss, meine Personalabteilung anweisen muss, sich Gedanken zu machen, meine Führungskräfte vom Mindset her umpolen muss. Da sind natürlich 720 Euro Strafzahlung jetzt kein großer Schmerz, oder? Man kann es so oder so sehen. Stellt euch ein großes Unternehmen vor mit 10.000 Mitarbeitern, die eine Null-Prozent-Quote haben. Und von 10.000 Mitarbeitern müssten 5% 500 Mitarbeiter sein. Und die müssten dann bei einer Null-Prozent-Quote für jeden 500 Mitarbeitern also 500 mal 7 120 Euro zahlen. Da kommt schon eine kleine Summe zusammen. Okay, dann sind das ein paar Euro. Bei diesen Strafzahlungen, das ist ja eigentlich auch ziemlich cool, wenn ich das richtig gelesen habe, ist das die einzige Abgabe in Deutschland, die zweckgebunden ist und dann nicht, keine Ahnung, in die Rentenkasse oder in den Straßenbau gesteckt werden darf von der Bundesregierung, sondern eins zu eins wieder in Maßnahmen, die zur Inklusion von Menschen mit Behinderung ins Arbeitsleben eingebracht werden müssen. Genau, genau. Soviel ich weiß, ist, dass jetzt unter der Ampelregierung in dem Vertrag steht, dass das Geld nur dafür verwendet werden darf. Das ist ja mal cool. Dass es dann nicht irgendwo zur Bankenrettung eingesetzt wird oder so. Der einzige Nachteil bei dem System ist, finde ich, Unternehmen können die Abgaben auch reduzieren, indem sie Aufträge vergeben an Einrichtungen wie Werkstätten für Menschen mit Behinderungen. Dadurch kann diese Abgaben auch von Unternehmensseite her. Das ist ja mein Ding. Das ist ja fast einen eigenen Podcast wert. Also ist ja diese Diskussion über Werkstätten für Menschen mit Behinderung, das ist ja quasi ein abendfüllendes eigenes Thema. Aber dass man sich da quasi mit freikaufen kann, wenn man da auch noch billige Arbeitskräfte irgendwie beschäftigt, das finde ich ja schon krass. Da sollten wir uns vielleicht mal irgendwann in einer der nächsten Folgen mal mit beschäftigen. Das finde ich ja hochgradig. Band, das wusste ich auch nicht. Krass. Ich weiß nicht, ob du dich ganz freikaufen kannst, aber du kannst einen gewissen Anteil absetzen. Naja, aber ich meine, wenn wir bei unserem Beispiel bleiben mit dem 10.000 Personen Unternehmen, was 0% Quote hat, das zahlt ja sonst quasi jährlich diese Abgabe und das sind ja dann ein paar hunderttausend Euro. Dadurch kann man das dann wahrscheinlich schön reduzieren. Andererseits ist natürlich die Frage, Wie wahrscheinlich ist es, dass ein Unternehmen wirklich 0% hat? Es gibt ja so mannigfaltige, unterschiedliche Schwerbehinderungen. Die Chance ist ja immer groß, dass man jemanden dabei hat mit, ich sag jetzt mal einem kaputten Rücken oder Krebs, was auch immer. Genau, das hat auch dieses Phänomen, dass auch die Unternehmen, die jetzt eine hohe Quote haben, zum Beispiel über 5%, muss man einfach mal hinschauen, ob diese Unternehmen vielleicht nicht in, drei, vier Jahre ein Problem bekommen, weil natürlich Schwerbehinderung entsteht im Alter. Und dann müssen viele Arbeitnehmer, gehen halt dann auch in Rente, die vielleicht auch ihren Schwerbehindertenausweis haben. Und daher kann es sein, dass ein Unternehmen mit einer hohen Quote in ein paar Jahren vor einem Problem steht. Gut, aber das hat ja grundsätzlich jedes Unternehmen, was auch eine ältere Alltagsstruktur hat, finde ich. Aber wo wir jetzt gerade reden, fällt mir so auf, eine Unterscheidung über den Grad der Behinderung gibt es eigentlich den, also ich könnte jetzt als Unternehmen ja geschickt sein und bewusst Menschen rekruten, die halt in Anführungszeichen leichtere körperliche Behinderung haben, um auf meine Quote zu kommen. Und alle Menschen, die einen etwas höheren Grad der Behinderung haben, schauen dann weiter in die Röhre oder gibt es da noch Unterschiede? Ich glaube, die Quote, ich glaube, du kannst jeden Mitarbeiter anrechnen ab einem GDB von 50. Ah, 50, okay. GDB müssen wir ganz kurz erklären, für die, die sich da nicht täglich mitbestimmen, Grad der Behinderung, ne? Genau. Gibt es denn aus deiner Arbeitserfahrung so Beispiele, wo sich Unternehmen quasi gedreht haben oder verändert haben, wo sie einfach umgedacht haben und gesagt haben, Mensch, cool, jetzt gehen wir es an. Und mit den, den und den Maßnahmen inkludieren wir jetzt mehr Menschen mit Behinderung. Das hat entscheidend, das ist immer der Kontakt zu Menschen mit Behinderung. Unsere Unternehmenscoaches haben zum Teil auch eine Schwerbehinderung. Wir haben ein großes Netzwerk aus freiberuflichen Mentoren, die uns beim Unternehmenscoaching unterstützen und wir achten immer darauf, dass die Mentoren auch unterschiedliche Behinderungsarten aufweisen, damit die Unternehmen auch vielfältig in Kontakt kommen. Und nicht nur deinen Rollstuhl, die sich als Behinderung ansehen. Ja, es ist einfach gesellschaftlich noch viel zu selten. Also man trifft einfach viel zu selten Menschen mit Behinderung in seinem Alltag, beim Weggehen, im Restaurant, überall. Und dadurch fehlt natürlich auch den Führungskräften, also den Menschen, die ja nachher über die Einstellung entscheiden, irgendwie der tägliche Kontakt. Wenn dann nicht durch Zufall irgendwie privaten Kontakt schon da ist, Wo und wann sollen diese Menschen, die nachher einstellen, da auch die Erfahrung sammeln? Du merkst das halt total, wenn irgendwie eine Führungskraft zum Beispiel ein schwerbehindertes Familienmitglied hat, dann ist das Team oder das Unternehmen oftmals ganz anders schon aufgestellt, weil das einfach von oben herab in der Organisation gelebt wird und vorgegeben wird. Ja, ist krass. Aber es kann ja auch kein Gesetz machen, oder? Nein. Das ist mein Mindset. Genau. Ich glaube, es gibt viele Bereiche, wo der Mensch einfach Unsicherheiten hat oder Vorteile. Muss man wahrscheinlich eigentlich viel früher in der Gesellschaft anfangen, bevor man das Thema dann auf Berufsebene irgendwo lösen kann. Ich meine, ich habe irgendwie auch gelesen, du hast ja studiert an einer Uni, die eine relativ hohe Quote hat an Studierenden mit Behinderung, aber auch wenn man an die Hochschulen guckt, ich selbst habe ja mal als freier Dozent gearbeitet und da gab es ein Forschungsprojekt und da kam raus, dass halt als Dozenten Menschen mit Behinderung an vielen Universitäten eigentlich quasi überhaupt gar nicht existent sind. Wie sollen dann die BWL-Studierenden das irgendwie für ihren Alltag nachher in ihr Berufsleben mit reinnehmen, wenn sie damit nie Kontakt hatten in ihrem Leben? Ja, vor allem, ich habe auch selber BWL studiert. Institution war auch im Personalbereich oder in der Personalvorlesung. Nie ein Thema. Obwohl du quasi jetzt auch, du hättest ja quasi als Peer-Counselor quasi selbst irgendwie berichten können oder da auch irgendwie ein bisschen aus der eigenen Erfahrung berichten, aber es war bei den Dozenten einfach nicht im Lehrplan drin, solche Themen. Genau, es stand einfach nicht im Modulhandbuch. Aber da könnte man ja ansetzen. Obwohl ich das eigentlich auch relativ, wichtig finde. Definitiv, so ein Personaler sollte zumindest mal in seiner Ausbildung davon gehört haben. Was wir halt auch ab und zu machen bei Unternehmen ist halt, sind Workshops und wir bieten, wir haben auch Workshops schon gemacht, speziell für Trainees, also für junge Führungskräfte und das hat natürlich einen Impact, wenn die Leute relativ früh in ihrer beruflichen in der Aufbahn oder Karriere schon von dem Thema gehört haben oder sich damit beschäftigt haben. Und das kann ich mir sehr gut vorstellen, dass das natürlich, sobald du in Kontakt kommst, baut das natürlich die Barrieren ab und bietet ganz neue Möglichkeiten, dann im weiteren Berufsleben das zu nutzen. Aber dieser Kontakt fehlt ja häufig. Genau, genau. Genau. Hast du denn selbst in deiner, also wenn du jetzt mal in deiner Zeit vor deinem jetzigen Job, hast du denn mal Erfahrungen gesammelt in Bewerbungsgesprächen, wie Arbeitgeber mit dir umgegangen sind? Gab es da irgendwelche Erfahrungen, die du gesammelt hast? Ich muss sagen, ich habe so viele Vorstellungsgespräche eigentlich gar nicht geführt. Auf Arbeitnehmerseite. Von der Universität danach haben wir mit zwei Freunden ein Start-up gegründet. Ah, du hast gleich die Seite gewechselt. Ja. Und danach bin ich irgendwie dann zu einem Entrepreneur gekommen. Ach, da fällt mir gerade ein, wir wollten uns noch darüber unterhalten, wie es zu dem Namen Inklopreneur kam. Wir haben angefangen mit Inklopreneur, speziell um Startups zu beraten. Das waren so die ersten... Die ersten vier Unternehmen, die wir betreut haben. Und daher Inclu von Inclusion und der Rest von Interpreneur. Ja, natürlich. Und die Startup-Szene kann damit wahrscheinlich auch eher was anfangen als das alteingesessene, 70 Jahre alte Familienunternehmen, die noch alles in deutscher Sprache sprechen. Genau. Hat sich dann so entwickelt von den Startups in Berlin, die relativ schnell gewachsen sind, nach Bremen zu eher größeren mittelständischen Unternehmen. Und das haben wir auch gemerkt in Berlin, bei den Startups haben wir auch zum Teil viele Coaching-Programme auf Englisch durchgeführt. Und da sind wir halt dann woanders hin in den Mittelstand und die konnten dann mit unseren englischen Begriffen allein schon nicht viel anfangen. Da sieht man mal wieder, wo es auch Barrieren geben kann, ganz ohne eine Behinderung zu haben. Die Sprachbarrieren. Die Sprachbarrieren. Da haben wir auch schon mal einen Podcast zu gemacht. Da müsste man nochmal raussuchen, was es alles so für Barrieren gibt. Und Sprache ist, glaube ich, so ein ganz großes Ding, was auch immer vergessen wird. Wenn jemand jetzt zu uns kommt, eine andere Sprache spricht, ist das ja genauso eine Barriere, ins Berufsleben einzutreten, wie wenn ich jetzt irgendwie mit einer körperlichen Behinderung lebe oder sowas. Da gibt es halt viele Sachen, die sind ähnlich, aber ich sage immer, Sprache ist halt nochmal aus meiner Sicht komplizierter. Weil Sprache halt viel Grundvoraussetzung ist. Wenn ich zum Beispiel im Unternehmen kein Deutsch spreche, vielleicht sogar kein Englisch spreche, dann wird es halt schwierig. Ja, dann hilft die Sozialkompetenz und Fachkompetenz auch nicht mehr weiter. Ja, dann geht es darum, vielleicht Angebote zu schaffen für Menschen, die wirklich gut qualifiziert sind, dass man schafft, dass diese Menschen halt, schnellstmöglich ein gutes Sprachniveau erlangen. Hast du da schon Erfahrung gesammelt? Gibt es da noch einen Unterschied zwischen Männern und Frauen, sowohl auf der Bewerberseite als auch auf Führungskräfteseite im Umgang mit Menschen mit Behinderung? Bewusst würde ich jetzt nicht sagen. Weil Vanessa und ich haben vorhin nochmal kurz bevor wir losgelegt haben überlegt, es gibt ja immer den Gender Pay Gap. Gender Pay Gap. Genau. Und wir haben überlegt, gibt es denn auch einen Disability Pay Gap? Also ich selbst habe es mal erlebt, habe gearbeitet in einem Unternehmen, dachte, mein Gehalt ist so ganz gut. Dann habe ich mich mit Kollegen unterhalten, die das Gleiche tun und habe festgestellt, dass ich mal locker 500 Euro weniger verdient habe als alle anderen, die genau den gleichen Job hatten. Hast du sowas schon mal gehört oder Erfahrungen gesammelt? Da habe ich keine Ahnung. Müsste man mal recherchieren. Die Gehaltsverhandlung oder das Vertragliche wird ja vom Kandidaten und dem Unternehmen dann geklärt. Da sind wir ja auch nicht aktiv beteiligt. Da müsste man wirklich mal recherchieren, ob es da auch irgendwie Unterschiede gibt. Ich kann mir das schon vorstellen, wenn man schon gerade froh ist, den Job überhaupt zu kriegen als Mensch mit Behinderung, dass man dann bei der Gehaltsverhandlung vielleicht nicht mehr mit ganz so viel Nachdruck und mit ganz so viel Energie verhandelt. Da hast du natürlich recht und da bin ich auch deiner Meinung, wenn du zum Beispiel 10 Kandidaten hast und 10 Kandidaten nach ihrem Gehaltswunsch fragst, ist wahrscheinlich der schwerbehinderte Kandidat derjenige mit dem am niedrigsten Gehaltswunsch. Ja, krass. Da sind wir dann beim interessanten Thema. Ist es dann nicht einfach von dem schwimmenden Kandidaten wesentlich geschickter, auch einen hohen Gehaltswunsch zu fordern? Und hat das Thema dann nicht irgendwas mit Selbstbewusstsein zu tun? Definitiv. Definitiv. Ich glaube generell ja Gehaltsverhandlungen. Ich meine, ich glaube, das ist ja auch der Grund, warum es oft bei Frauen das Thema ist. Frauen sind da immer zurückhaltender, sich zu verkaufen. Männer denken, nur weil sie ein Ei pellen können, müssten sie jetzt hier ihr 100.000 Euro Jahresgehalt haben. Und Frauen schätzen sich da, glaube ich, auch noch realistischer ein. Und ich kann mir das gut vorstellen oder mir selber ist es ja auch so gegangen vor 15 Jahren, dass ich mich auch viel, viel schlechter verkauft habe, als ich eigentlich wert gewesen wäre. Und 500 Euro Unterschied im Monat fand ich schon ordentlich. Aber ich gehe nicht nur bei den Gehaltsthemen, sondern auch einfach bei den Stellenanforderungen. Dass sich Menschen mit Behinderung oftmals auf eine niedrig qualifizierte Stelle bewerben, als sie müssten. Ach echt, ja? Ja, doch, kann ich mir auch gut vorstellen. Ja, das kenne ich statistisch auch nur aus dem Recruiting. Da wird halt immer nach Männern und Frauen geschaut. Genau, das wollte ich auch gerade sagen. Ja, das sagst du die Zahlen. Oh, die Zahlen weiß ich nicht. Ich glaube, es war dann so, dass Frauen sich erst bewerben, wenn sie 70 Prozent in der Stellenanzeige an Anforderungen erfüllen und die Männer fangen schon an bei 10 oder so. Na, ganz so krass sind sie nicht, aber es liegt irgendwie so bei 50 und 80 Prozent. Zumindest ist die letzte Untersuchung, die ich dazu gelesen habe, ist wahrscheinlich, frag 10 Institute, kriegst du 10 Antworten. Aber ja, es ist halt echt krass. Das Selbstbewusstsein ist viel, viel höher, sich dann zu bewerben und zu sagen, 50 Prozent des Profils erfülle ich doch, bewerbe ich mich mal. Das ist, glaube ich, was, was man dann auch Menschen mit Behinderung raten kann, da selbstbewusster zu sein. Damit kommen wir auch schon so ein bisschen zum Ende unserer heutigen Folge und die, die uns regelmäßig hören, sind es ja gewohnt, am Ende immer einen Quick-Tipp zu bekommen und heute haben wir den Quick-Tipp quasi hier direkt bei uns sitzen. Martin, wenn jetzt eine Führungskraft oder ein Unternehmen hier das gehört hat und sagt, Mensch, auf dem Weg wollen wir uns jetzt als Unternehmen begeben und wir wollen uns mit dem Thema jetzt mal beschäftigen, was würdest du, wenn die dich morgen ansprechen würden, was würdest du denen raten? Unternehmen können einfach auf unsere Webseite, auf www.englopreneur.de und daher die Kategorie Pledge nennen wir das. Ah, wieder so ein Start-up-Wort. Ja, das ist eine Selbstverpflichtung, was jedes Unternehmen ausfüllt. Und dann angibt es innerhalb von den nächsten zwei Jahren, möchten wir so viele Menschen mit Behinderung beschäftigen. Und das ist praktisch die Einzelscharte, um mit uns dann in den Austausch zu kommen. Also liebe Unternehmer und Unternehmerinnen, das wäre euer erster Schritt. Die URL packen wir unten in die Shownotes rein, guckt da mal nach. Jetzt nicht jeder von uns ist in einer Führungsposition oder hat ein eigenes Unternehmen. Jetzt brauchen wir natürlich auch noch einen Tipp für die Menschen, die mit der Behinderung leben und gerade auf Jobsuche sind. Was würdest du dem raten? Sie können auch gerne auf unsere Webseite gehen, dort haben wir einen Talentpool, dort kann sich jeder eintragen oder auch jeder kann mir über die Webseite seinen Lebenslauf schicken und ich melde mich auf jeden Fall. Super. Wunderbar. Sprechen wir einfach ganz locker miteinander. Ich lerne den anderen kennen, seine Bedürfnisse, was ihm Spaß macht, was ihm Freude bereitet, was seine nächsten Ziele sind. Und dann kann er einfach mal schauen, ob wir gemeinsam eine Lösung finden. Und für die betroffenen Menschen, die mit einer Behinderung sind, ist das Angebot bei euch kostenlos oder zahlen die was? Ja, es ist kostenlos. Mega. Wahnsinn, cool. Wenn wir jetzt, was wir in der Folge ja noch gelernt haben, noch die Portion Selbstbewusstsein dazukommt, dann sollten wir doch eigentlich ein ganz tolles Paket zusammen haben und den einen oder anderen Menschen demnächst in seinen Traumjob irgendwie bekommen. Ich kann Ihnen kurz noch sagen, jeder muss das natürlich selbst entscheiden, aber wenn man offensiv mit seiner Behinderung umgeht, kann das auch Selbstbewusstsein signalisieren. Definitiv. Oh ja, das würde ich auch unterschreiben. Ja, wirklich tolles Schlusswort. Uns bleibt eigentlich nur zu sagen, danke Martin. Mega, wir haben dich so ein bisschen überfallen mit unserer Anfrage. Vielen lieben Dank euch. Ja, und uns beiden bleibt zum Schluss wie immer zu sagen, Auf Wiederhören. Bis bald. Das war es für heute von Unbehindert. Wir sagen danke, dass ihr uns euer Ohr und Zeit geschenkt habt. Eure Meinung und Gedanken sind uns wichtig. Lasst uns also in den Kommentaren wissen, was euch für Themen bewegen. Und wenn euch gefallen hat, was ihr gehört habt, hinterlasst uns gerne eine Bewertung oder folgt uns auf unseren Social-Media-Kanälen. Ihr findet uns auf TikTok, Instagram, Facebook und natürlich auf unserer Webseite www.unbehindert-podcast.de. Alle Links und weitere Infos gibt es natürlich in den Shownotes. Damit ihr keine Folge verpasst, vergesst nicht, unseren Podcast zu abonnieren. Bleibt neugierig, teilt eure Leidenschaften mit der Welt und macht sie zu einem Ort mit weniger Barrieren. Bis zum nächsten Mal.